La Diversity & Inclusion (D&I) è un tema noto per le grandi aziende, che si concretizza in opportunità di crescita provenienti dall’inclusione di economie più marginali, accesso a nuovi mercati, innovazione tecnologica e aumento della stabilità sociale.
Viceversa, il business del presente e del futuro sembra avere molto da perdere da un’economia che non sfrutta appieno il capitale umano.

Si stima che, nel 2019, il 20,7% delle imprese in Italia abbia già adottato almeno una misura di D&I anche se non obbligatoria per legge, con l’obiettivo di gestire e valorizzare le diversità tra i lavoratori in termini di genere, età, cittadinanza, nazionalità o etnia, convinzioni religiose e disabilità.

Lo studio condotto dal Ministero del Lavoro in collaborazione con il Fondo Sociale Europeo e altri enti, ha coinvolto il 34% delle imprese di grandi dimensioni (con almeno 500 dipendenti), e il 19,8% di medie imprese (50-499 dipendenti), di cui il 31.6% appartiene al settore dei servizi.

Istat - Fondo Sociale Europeo - Ministero del Lavoro 11/2020

Diversity Inclusion: le aree di impatto per la crescita aziendale

Fattori come la pressione sociale e legale, la mitigazione del rischio e le policy interne adottate dai competitor sono i trigger principali che spingono la maggioranza dei business ad avviare pratiche di Diversity & Inclusion e di Corporate Social Responsibility (CSR) per sostenere i diritti umani e del lavoro, oltre che per raccogliere sfide di stampo ambientale e comunitario.

Ecco perché le grandi organizzazioni destinano interi dipartimenti a occuparsi di strategie di diversità e inclusione, con figure manageriali che si dedicano full-time a massimizzarne gli effetti in termini economici e di impatto sociale.

A questo proposito, vi sono dati che dimostrano la criticità d’influenza del tema sul successo finanziario e culturale: le azioni di D&I non si traducono immediatamente in un profitto più elevato, se non in un aumento complessivo delle performance e del miglioramento dell’immagine aziendale che porteranno lateralmente a guadagni maggiori.

Una forza lavoro diversificata e con equilibrio di genere, infatti, riflette la presenza su diversi mercati (o permette di accedervi laddove essi non fossero ancora esplorati), ed è oggi considerata un veicolo per guadagnare vantaggio competitivo, come si vedrà negli esempi riportati in seguito.

D&I e CSR: intersezioni e differenze

Il concetto di Diversity & Inclusion va di pari passo con la CSR, poiché in entrambe le aree si parla di coinvolgere fette di mercato che risultano marginali rispetto a un determinato settore, mirando ad aumentare la completezza degli insight raccolti, e a trovare nuove soluzioni di business che possano ampliare l’area di influenza delle organizzazioni. 

Secondo il macro obiettivo di ricerca di evoluzione, CSR e D&I si differenziano per area d’azione, ma le loro dinamiche si intersecano e hanno impatto simile sulla percezione del brand e sul giudizio degli stakeholders. 

La D&I si focalizza su leadership e recruiting, basandosi su piani di assunzione win-win che offrano lavoro a categorie oggi meno privilegiate o su apertura di posizioni manageriali solitamente sbilanciate in termini di genere ed etnia.

Le pratiche di Corporate Social Responsibility sono invece improntate sull’impatto ambientale, sostenibilità di produzione, e miglioramenti comunitari e del territorio.

In entrambi i casi, l’impatto conseguente non è relativo solo all’immagine e alla crescita, ma coinvolge anche il morale e la fedeltà dei dipendenti, che possono immedesimarsi nei valori così promossi, ampliare gli orizzonti culturali e confrontarsi con idee e approcci lavorativi nuovi.

Strategie di Diversity & Inclusion per Tech, Informatica e Areonautica in Italia e Stati Uniti

Slack - Espansione geografica, opportunità ai giovani e inclusione selettiva

Slack è una delle aziende che ha avuto più ritorno dalle strategie di D&I applicate.

Il fattore chiave che ha permesso alla software house di San Francisco di raggiungere un posizionamento geografico esteso è stato suddividere le azioni di D&I per categoria (BIPOC, LGBTQ+, e genere femminile), rendendole pubbliche ad ogni livello e identificandole come un’opportunità di autocritica e di crescita.

Oltre ad aver raggiunto il 12% di manager e il 9.2% di team leader e il 14.5% dei ruoli tech appartenenti alla categoria BIPOC (black, indigenous and people of color) nelle divisioni statunitensi, Slack ha istituito una partnership per connettere giovani adulti al mondo del lavoro specializzato, arrivando ad assumere full-time l’87% dei suoi tirocinanti e apprendisti. 

Infine, con il programma Slack for Good, l’azienda ha avviato iniziative volte ad aumentare il numero di persone nel tech che rappresentassero categorie minoritarie.

Leonardo - inclusività di genere nella difesa e sicurezza aerospaziale

Dopo aver partecipato alla prima ricerca sul tema delle donne nel settore STEM (science, technology, engineering and math), Leonardo, ha condiviso i risultati con il suo organico per aumentare la consapevolezza sul tema.

L’azienda ha fatto leva sull’interesse verso il mondo STEM sviluppato nel 70% di giovani donne già nelle scuole medie e superiori, gettando le basi per nuovi metodi di ricerca e recruiting di giovani talenti.

Google - attività di D&I incomplete e infruttuose

Nel 2020, dopo aver istituito un piano formativo per gli impiegati riguardo l’evitamento di bias discriminatori di genere e razza, Google ha avuto un ritorno di fiamma, invece che di immagine.

Il programma è stato infatti visto da utenti e impiegati solo come un mezzo per evitare che la Brand Identity venisse percepita come conservativa, il che ha catturato l’attenzione dei media, generando una percezione complessiva estremamente negativa.

Ecco perché le grandi imprese, esposte non solo al giudizio dei propri clienti, ma spesso, anche a quello dei mass media, necessitano di azioni più concrete, con scopo e caratteristiche sostenibili e scalabili, al di là della dimensione dell’investimento.

Strategie e soluzioni di D&I per l’espansione delle grandi aziende

Assumere personale appartenente a categorie minoritarie, di genere diversificato o immigrazione è parte fondamentale delle pratiche di D&I.

Nell’identificazione di una strategia consona, si trovano alcuni KPI base orientati verso l’assunzione di giovani talenti:

• Verifica di quanti stage si trasformano effettivamente in rapporto di lavoro;
• Tasso di turnover giovanile;
• Percentuale di giovani che partecipa a comitati tecnici interni e gruppi di lavoro;
• Numero di persone assunte under 30;
• Numero di promozioni per gli under 30;
• Percentuale di under 30 presenti in organi decisionali.

Secondo la divisione italiana dell’UN Global Compact, canali di recruitment alternativi possono aiutare le aziende a innovarsi e prendere parte ad azioni di D&I, soprattutto verso giovani e millennials, che presentano un tasso di fedeltà aziendale inferiore e i cui bisogni e desideri sono in costante evoluzione.

In questo senso, contratti di stampo ibrido come il body rental post-formazione e le sue varianti volte all’assunzione possono essere una soluzione efficiente e flessibile per le grandi aziende.

Pensando al mondo tech, soluzioni simili sono più agili per assecondare le strategie di D&I se comparate a tirocinio e apprendistato, poiché donano flessibilità nel testare la risorsa prima di inserirla a lungo termine, garantendone le competenze formative su strumenti e software.

Infine, è importante considerare l’intersezione tra giovani e donne, riconoscendo che queste ultime hanno necessità di ponti che le connettano con settori ancora distanti.

A questo scopo, il collegamento tra aziende ed enti di formazione che mettano a disposizione il capitale umano con contratti agevolati risulta essere una delle risposte più efficaci. 

SourceMate aiuta le grandi imprese a compiere questo passo, formando e rendendo disponibile personale giovane, multiculturale e multi-genere specializzato per assecondare le strategie di Diversity & Inclusion.

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