L'ISO è un'organizzazione internazionale indipendente che sviluppa standard internazionali utili alle imprese.
Nella redazione delle norme ISO si trovano i requisiti che definiscono i sistemi di gestione e le procedure operative che le aziende devono rispettare, garantendo credibilità e autorità per l’immagine esterna, così come valori e sicurezza per i propri impiegati.
Sono concepite per tutti i tipi di organizzazioni, sia in organizzazioni pubbliche sia private indipendentemente da settore e dimensioni.
La norma ISO 30415 del 2021 è quella che riguarda la Diversity Inclusion (D&I), un tema di spicco per le figure HR in Italia e globalmente.
Non solo a livello etico, ma anche di possibilità di crescita, le pratiche di D&I sono infatti una priorità per imprese che vogliono:
Accedere a mercati culturalmente diversi
Dare possibilità lavorative a giovani e donne
Sopperire alla pressione sociale, di mercato e legale
Come spieghiamo nel nostro articolo Diversity Inclusion: nuove strategie di crescita nel panorama delle grandi aziende.
Inoltre, superare un audit o ottenere una certificazione ISO 30415 rappresenta un’assicurazione di rilievo per gli stakeholder in termini di impegno e sforzi presi dalle risorse umane, e riduce sensibilmente danni reputazionali derivanti da comportamenti discriminatori.
Nell’adozione delle pratiche di Diversity & Inclusion da parte dell’impresa, i responsabili HR dovranno assicurarsi di:
Riconoscere la diversità, valorizzando tutte le persone sia come individui, sia come gruppi, apprezzandone il modo di rapportarsi e riconoscendo che le caratteristiche demografiche e personali possono essere protette da leggi e regolamenti
Governare in modo efficace, promuovendo l'impegno del management nei confronti di diversità e inclusione attraverso l'uso di sistemi, politiche, processi e prassi inclusive
Agire in modo etico e socialmente responsabile, promuovendo un'occupazione produttiva e un lavoro dignitoso per tutti
Consentire e sviluppare un ambiente di lavoro accessibile e rispettoso che favorisca l'inclusione e il senso di appartenenza
Comunicare in modo inclusivo, rispondendo ai bisogni specifici delle persone che entrano nell’organizzazione, relazionandosi e comunicando anche con modalità differenti
Sostenere e diffondere la diversità e l’inclusione verso gli stakeholder oltre che verso i propri clienti
Le norme ISO risultano particolarmente utili per ovviare ai freni che popolano la cultura manageriale quando si tratta di assumere figure appartenenti a categorie meno privilegiate o di minoranza.
Si riportano, nello specifico, problemi e possibili soluzioni nell’ambito di assunzione di migranti e di gruppi in minoranza di genere.
La maggioranza dei dubbi in azienda a livello manageriale e di HR verso i lavoratori migranti riguardano soprattutto la mappatura delle loro competenze.
La Comunità Europea ha infatti elaborato questionario da somministrare ai dipendenti migranti di aziende di medie e grandi dimensioni, anche se manca una raccolta sistematica di tali dati e l’accesso ad essi risulta ancora precario.
Dato che, inoltre, i dati non sono di uso pubblico, è difficile discernere fra le competenze effettive di questa classe lavorativa (se non basandosi sul loro titolo di studio).
Ecco perché è importante poter ovviare al problema tramite società terze che possano garantire la qualificazione delle persone in target.
Sono proprio le agenzie di intermediazione che si occupano della mappatura delle competenze a poter connettere i bisogni delle aziende con le abilità dei lavoratori e delle lavoratrici. In questo senso, il terzo settore gioca un ruolo decisivo nel supportare gli enti privati che possano, ad esempio, rilasciare un’offerta formativa e di collocamento.
Nel 2019 è stato compiuto un passo avanti nel legame tra discriminazione di genere e business, grazie all’emanazione di un’appendice ulteriore agli UN Guiding Principles on Human Rights and Business.
Tali raccomandazioni invitano Paesi e settore privato ad adottare una gender lens nella prevenzione e nella risposta agli abusi contro i diritti umani causati dal business, tenendo in considerazione che donne e ragazze sono esposte ad un maggiore rischio di vulnerabilità e marginalizzazione.
Il settore privato, nello specifico, deve infatti tendere all’eliminazione dei bias cognitivi in tutte le fasi della vita aziendale delle lavoratrici, ispirandosi al principio di non discriminazione: dall’assunzione, alle opportunità di carriera, passando necessariamente per la pari remunerazione (si veda la legge italiana del 2021 adottata in tema di parità salariale).
Sourcemate si focalizza sul dare opportunità a classi minoritarie per genere, etnia e opportunità socio-economiche, erogando formazione specifica nei settori STEM e IT e mettendo in comunicazione persone e aziende.
L’offerta formativa, infatti, non si limita a rendere specializzati gratuitamente giovani e professionisti che vogliono evolvere la propria carriera, ma segue un piano di inserimento in impresa con garanzie di lavoro retribuito, disponibile qui.