Ricerca e selezione IT: come trovare personale già formato e adattarlo alla grande impresa

Oggi quello della selezione del personale è un argomento straordinariamente discusso in seno al mercato del lavoro, in particolare con riferimento al settore IT. 

Le HR delle grandi imprese, interessate a selezionare profili affidabili e in linea con le posizioni da ricoprire, non possono prescindere dall’aggiornarsi e dal considerare le tendenze nel processo di selezione e assunzione.

Infine, anche allo scopo di avere un vantaggio competitivo nell’assunzione di figure altamente ricercate (trattasi in questo caso, di risorse specializzate IT), è possibile ricorrere a soluzioni che formano, selezionano e propongono le risorse più adatte, sia a livello di competenze sia di modalità di contratto.

Una ricerca all’insegna dell’inclusività e della diversità

Come affermano manager di D&I e responsabili HR di diverse aziende, la selezione deve essere, a tutto tondo, “diversificata e inclusiva”.

Siamo in un’era di mercato del lavoro in cui, mentre potenziali candidati acquisiscono e sviluppano competenze specifiche, le aziende si muovono rapidamente per assicurarsi risorse appartenenti a categorie svantaggiate.

Come citato nella nostra guida per HR sull’implementazione e conduzione di un progetto di Diversity & Inclusion, infatti, la diversificazione del personale a livello di età, etnia e contesto socio-economico, sposata a una cultura aziendale dell’inclusività, porta a benefit considerevoli per il ciclo di vita dell’impresa.

Si parla di un talent acquisition e di un talent management che fanno affidamento su percorsi di formazione non convenzionali, o comunque non tradizionali.

Si possono citare l’e-learning e la formazione ibrida, ma, soprattutto, l’esistenza di società che portano avanti un fruttuoso lavoro di specializzazione di talenti nel settore IT, senza costi per le risorse formate, con il fine ultimo di cercare persone appartenenti a categorie svantaggiate e di metterle direttamente in comunicazione con imprese solide nel loro settore.

Scrematura del candidato e controllo delle competenze diventano così processi affidati all’ente in questione.

Una modalità quindi più funzionale e rapida di selezionare risorse. Una prospettiva maggiormente inclusiva, plurale e all’insegna della “diversity”.

Infine, un processo che seleziona e gestisce risorse giovani, appartenenti alle categorie Gen Z e Millennials (oggi pilastri della forza lavoro IT).

Perché inserire giovani professionisti in ruoli IT: le sfide e i benefit

A contrasto dell’esigenza di assumere una generazione di persone nate e cresciute attorno alla tecnologia e al mondo digitale, si pongono le peculiarità tipiche dei profili Gen Z, millennials, e di alcuni Gen X. 

Tra queste, vediamo l’esigenza di flessibilità, la valorizzazione del salario e delle possibilità di carriera contro la fedeltà e il rispetto verso un grande brand, e l’inclusività dell’ambiente di lavoro.

Parafrasando le parole del responsabile Talent Acquisition di Seat, le grandi imprese cercano persone che mettano in discussione lo status quo, che non abbiano paura di sbagliare, che sappiano imparare dai propri errori; persone creative e capaci di lavorare in squadra. In altre parole, innovatori, forward thinker.

Vediamo nel concreto alcuni dei motivi per i quali è importante aprirsi alla prospettiva di assumere candidati giovani specializzati:

• Affidarsi a personalità uscenti da un percorso di specializzazione erogato da professionisti offre un’importantissima garanzia in un ambito, quello dell’IT, che si è riscoperto molto esposto al fenomeno dello “skill shortage”. Infatti, a una digitalizzazione diffusa non sempre fa seguito un’adeguata preparazione delle risorse. 

• Dal punto di vista della “forma mentis” necessaria per questo tipo di occupazione, è un chiaro vantaggio poter contare su talenti freschi e già “scolarizzati”, non solo in termini di multitasking, capacità creative e orientamento al problem solving, ma anche e soprattutto (data la sua importanza nel settore IT), in termini di abitudine e propensione all'aggiornamento delle proprie competenze.

• Accanto a ciò, va ricordato che l’esperienza di formazione e specializzazione costituisce già un riferimento indicativo in termini di valutazione della personalità del candidato e dei suoi aspetti caratteriali. Ciò semplifica maggiormente il possibile scontro generazionale che si presenta dinanzi al team di Risorse Umane incaricato dell’acquisizione.

Verso la trasmissioni dei valori aziendali

Diversificare il personale acquisito ha un oggettivo e positivo impatto anche sulla reputazione aziendale, ma come detto, il nome dell’azienda potrebbe giocare poco ruolo nel motivare la risorsa a restarvi fedele.

In particolare, come suggeriscono le pratiche efficaci di talent acquisition, è quindi importante rinnovare e trasmettere i valori e la missione dell’azienda sotto un’ottica di flessibilità e inclusività.   

La reputazione si costruisce anche attraverso una genuina attenzione verso i candidati in termini di possibilità di carriera, upgrade di formazione e flessibilità (stando a Glassdoor, quasi il 50% dei candidati non andrebbe mai a lavorare presso un’azienda contraddistinta da una reputazione negativa, anche se gli venisse offerto un aumento di salario). 

Infine, il miglioramento dell’immagine aziendale è parte costituente dei benefit derivati dall’adozione di pratiche di D&I, rendendo la stessa assunzione di categorie svantaggiate o più giovani, un booster per la propria visibilità.