UNICITÀ. UN ALTRO MODO DI INTENDERE L’INCLUSIONE.
Nel mare magnum del politically correct a tutti i costi, dove a farne le spese sono autori e pensieri di più di cent’anni fa, o nel calderone monocolore del Greenwashing, dove quello che conta è unicamente il percepito del cliente finale (non importa poi se l’azienda è in realtà più brown che green), quello che realmente fa la differenza tra un’impresa e l’altra, sono i fatti.
Incontrovertibili, solo loro sono i reali testimoni della vera essenza di un brand, una sorta di cartina di tornasole della reale direzione intrapresa.
Anche per quanto riguarda la gestione del personale si è diffuso, ormai da diversi anni fortunatamente, il concetto di inclusione, soprattutto per quanto concerne le diversità. Non importa la provenienza geografica, il genere, la religione, l’età. L’azienda agisce creando degli spazi “speciali” per chi è una minoranza all’interno del sistema. E’ proprio quest’aurea minoritaria che si porta dietro il termine “differenza” a rendere queste categorie già ghettizzate in partenza. Un cane che si morde la coda, o sarebbe meglio dire, un “diverso” che rimane “diverso”.
Inoltre, esistono altri fattori, più temporanei rispetto ai precedenti, che spingono le persone a riposizionarsi all’interno del mondo del lavoro.
Se ce ne fosse ulteriore bisogno infatti, la pandemia di Covid-19 ci ha ricordato che la vita non sempre va come previsto e ha rimescolato all’improvviso le carte, soprattutto per quanto riguarda il percorso di vita e lavorativo di ognuno.
Solo per fare pochi esempi, alcune persone decidono di rivedere la loro carriera o i loro obiettivi per motivi personali, altri, a causa della crisi economica perdono il lavoro o l’attività che hanno curato per anni, altri ancora devono interrompere i loro contratti a causa di problemi di salute e si ritrovano a doversi riposizionare all’interno di un mercato del lavoro che solo in apparenza è inclusivo, ma spesso è superficiale e poco empatico verso chi si rimette in corsa più tardi rispetto alla media dei propri colleghi.
In tutti questi casi, il non reinserimento in ambito lavorativo da parte della risorsa, implica la perdita del suo background, delle sue esperienze e dei valori unici che si porta dietro.
Al contrario, riqualificarle, attraverso training, formazione mirata e
supervisione di risorse più esperte, non solo soddisfa la ricerca del
lavoratore, ma ci guadagna anche l’azienda, sia in termini valoriali, sia per come sarà percepita all’esterno, dai suoi clienti ma anche dai suoi competitor.
Così facendo, piuttosto che sulle diversità (che creano altre diversità, in una sorta di circolo vizioso), si punta sull’unicità delle risorse e sulla propulsione positiva che possono ancora dare queste risorse ai rispettivi settori o ambienti di inserimento.
L'inclusione quindi, non è solo tollerare le differenze, ma creare un ambiente che accoglie l'unicità di ognuno.
Si parla di Uniqueness Inclusion, piuttosto che Diversity Inclusion, dove ognuno, con la propria storia e le proprie caratteristiche uniche e non replicabili, diventa un tassello fondamentale per arricchire l’azienda d’arrivo.
Come nel caso di Gianluca, che dopo aver intrapreso fin da subito la carriera di modello per importanti brand di moda, ha deciso di reinventarsi nel settore dell’IT, con ottimi risultati.
O Luca che a causa della pandemia ha subìto una pesante crisi finanziaria che l’ha costretto a chiudere la propria attività commerciale per intraprendere una nuova vita professionale. Da qualche anno si occupa di Content Filling per un’azienda cliente che ha creduto in lui e nell’approccio di Sourcemate.
Anche Mario, colpito da ictus e costretto all’inattività per molto tempo ha dovuto rimettersi in gioco. Oggi, grazie al supporto di Sourcemate, si è riqualificato e si occupa di Content Filling in maniera molto efficace.
In questo percorso di reinserimento in un diverso contesto lavorativo, la volontà e la determinazione del lavoratore, insieme all’acquisizione di nuove capacità professionali, non bastano da sole per il ricollocamento della risorsa.
Appare evidente che per restituire piena dignità ai prossimi Gianluca, Luca o Mario serve un patto di fiducia con le aziende clienti che cercano nuovi talenti.
Offrire maggiori possibilità a lavoratori provenienti da altri campi o settori diversi, riqualificati dopo un’attenta formazione, non solo serve a dare maggiore dignità a futuri dipendenti capaci e volenterosi, ma significa anche donare nuova linfa vitale alla propria azienda, rendendola più preparata ad affrontare le sfide del futuro.
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